Эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и hr-консалтинге Елена Уварова поделилась мнением о привлечении начальства для урегулирования рабочих конфликтов.
Вопрос о привлечении руководства к решению конфликтов между коллегами требует взвешенного подхода. Первый сигнал – снижение эффективности работы. Если конфликт начинает влиять на выполнение задач, сроки проектов или качество результатов, это уже не личное дело сотрудников. Второй критический момент – когда в конфликт втягиваются другие коллеги, и создается токсичная атмосфера в коллективе.
Особо опасны ситуации, где присутствует неравенство в статусе или силе участников конфликта. Например, если более опытный сотрудник подавляет новичка, или есть элементы дискриминации, буллинга, угроз. Здесь промедление недопустимо.
Боязнь прослыть «ябедником» – это устаревший стереотип, который мешает здоровому функционированию организации. Руководители понимают: сотрудник, который сообщает о деструктивном конфликте, защищает интересы компании.
Разница между «жалобой» и конструктивным обращением заключается в мотивации и подходе. «Жалобщик» перекладывает ответственность, ищет виноватых, эмоционально обвиняет. Зрелый профессионал приходит с фактами, предложениями по решению конфликта и готовностью к диалогу.
Прежде чем идти к руководству, задайте себе три вопроса: «Попытался ли я решить конфликт напрямую?», «Влияет ли ситуация на рабочие процессы?», «Есть ли риск эскалации без вмешательства?». Если на последние два вопроса ответ «да», а на первый – «да, но безрезультатно», то обращение к руководству оправдано.
«Да, конфликтов не избежать в рабочих отношениях. Молчание не поможет. Это вклад в снижение эффективности команды», – заключила эксперт.
